Prøvetid

Prøvetid er blitt svært vanlig i norske arbeidskontrakter. Prøvetidsbestemmelser medfører at et eget regelverk regulerer forholdet frem til utløpet av prøvetiden.

Advokatbistand til å tolke eller utarbeide arbeidskontrakter

Hovedregelen om ansettelsesforhold i norsk rett er fast ansettelse.

I de fleste ansettelsesavtaler er det imidlertid tatt med en klausul om prøvetid. Det er en fornuftig klausul. Når man treffer en person på et intervju får man bare et begrenset inntrykk. Formålet med å avtale prøvetid er blant annet å gi arbeidsgiver bedre mulighet til å vurdere om den ansatte passer i stillingen.

Også for arbeidstaker kan det være en fordel å avtale prøvetid. Dette gir en retrettmulighet dersom arbeidstakeren ikke opplever at arbeidsplassen er den rette for ham eller henne.

En avtale om prøvetid må inngås skriftlig.

Mange lurer på om man også kan avtale prøvetid ved ansettelse i midlertidig stillinger. Svaret her er klart nok ja. Det følger direkte av lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 50 (1993-94) s. 165. Selv om det i ettertid skulle vise seg at det ikke var adgang til å lage en midlertidig ansettelseskontrakt vil klausulen om prøvetid fortsatt stå seg. Vi anbefaler at det blir tatt inn i alle slike kontrakter.

Andre har hørt at det ikke er noen forskjell på oppsigelsesvernet i prøvetid og uten avtalt prøvetid. I begge tilfeller krever loven en saklig oppsigelsesgrunn. Likevel har Høyesterett uttrykkelig sagt at det skal mye mindre til før en grunn er saklig nok ved avtalt prøvetid enn utenfor prøvetid. Høyesterett uttalte det på følgende måte:

«…terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder». 

Dette er et viktig poeng. Når Høyesterett sier at grensen er lavere og i tillegg skriver at den ikke bare er ubetydelig lavere, innebærer dette at det skal mindre til før det er lov å si opp en i prøvetid enn en som ikke er i prøvetid.

Det er imidlertid grunn til å presisere at arbeidsgiver ikke kan forvente en ideell arbeidsprestasjon fra den ansatte i prøvetiden.

Det er viktig å følge opp den man ansetter med opplæring og løpende tilbakemeldinger om både positive og negative forhold. Opplæringen skal sette arbeidstaker i stand til å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte og tilbakemeldingene skal gi den ansatte en mulighet til å endre kurs til begge parters beste. Tilbakemeldingene bør være fundert på saklig grunnlag. Send gjerne epost med referat eller beskjeder slik at du kan dokumentere i ettertid at opplæring og tilbakemeldinger er blitt gitt i prøvetiden.

Det er i dag anledning til å avtale seks måneders prøvetid. Det er viktig å bruke disse 6 månedene skikkelig slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker får et godt grunnlag for å evaluere om ansettelsesforholdet fungerer tilfredsstillende.

Dersom arbeidstaker har fravær i prøvetiden som ikke skyldes arbeidsgiver, for eksempel sykefravær, ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å forlenge prøvetiden med en tilsvarende periode.

Det er bare 14 dagers oppsigelsesfrist i prøvetiden. Det følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 7 følgende:

«Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.» 

De 14 dagene regnes fra dato til dato. Det betyr at hvis en ansatt sies opp den fjerde i måneden er siste arbeidsdag den 18. i samme måneden. Oppsigelsen har funnet sted når oppsigelsespåbudet får virkning etter avtalerettslige regler, det vil si fra det tidspunkt oppsigelsen har kommet frem, jf. avtaleloven § 2. Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert. I det siste tilfellet kan det bli spørsmål om virkningstidspunktet. Den aksepterte lære er at oppsigelsen regnes for å være kommet frem når meldeseddel er kommet i adressatens postkasse og arbeidstaker har hatt rimelig tid til å hente sendingen på postkontoret.

Hovedregelen om oppsigelse i prøvetid finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-6 som lyder:

«Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.» 

I praksis kan det være endel spørsmål om arbeidsgiver har gitt nok opplæring og nok tilbakemeldinger før en oppsigelse. Det er forventet at en arbeidsgiver skal bruke litt tid på å lære opp en nyansatt og deretter følge opp med å gi konkrete tilbakemeldinger.

Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt tilbakemelding og veiledning, vil dette kunne medføre at oppsigelsen ikke er lovlig. Omfanget av instruksjon og veiledning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. I en høyesterettsavgjørelse om oppsigelse av daglig leder i prøvetid uttalte Høyesterett at det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden er om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare. Høyesterett fant at den oppsagte ikke hadde fått anledning til å tilpasse seg og vise at han kunne fylle stillingen. I en annen høyesterettsavgjørelse hadde den prøvetidsansatte bare fått et par dagers instruksjon og opplæring før han ble satt til selvstendige oppgaver, og dette ble ikke ansett som tilstrekkelig til at det kunne foretas en forsvarlig vurdering av hans skikkethet og utviklingsmuligheter i yrket. Erstatning for usaklig oppsigelse ble derfor tilkjent.

Samarbeidsvanskeligheter som oppstår i prøvetiden er et forhold som arbeidsgiver må være våken for og forsøke å løse, og det må også stilles forholdsvis strenge krav til en stor arbeidsgiver med hensyn til forventet profesjonell kompetanse.

Dersom den ansatte ønsker å gå til rettslige skritt for å avklare om oppsigelsen i prøvetid var gyldig, han han som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen til saken er avgjort. Dette i motsetning til hovedregelen ved oppsigelse utenfor prøvetiden.